Renforcer le dialogue social

Privilégier un dialogue social ouvert, argumenté et porteur de changement opérationnel est notre visée

Au-delà des obligations légales et réglementaires d’information, de consultation et de négociation, oser la confrontation des points de vue, s’écouter, s’entendre pour régler les problèmes au quotidien, négocier pour obtenir des compromis sur l’organisation du travail, c’est agir pour la participation directe des salariés au bon fonctionnement de l’entreprise. C'est aussi pour les TPE et les PME une opportunité pour un modèle de direction moins isolé, plus participatif. 

L’instauration d’un cadre respectueux des prérogatives de chaque partie et de règles de fonctionnement

La préparation des dossiers de l’ordre du jour est gage de la qualité des échanges et du bien-fondé des décisions qui peuvent en émaner. Il est donc incontournable d’évaluer les besoins en formation pour que chaque acteur puisse s’impliquer dans sa fonction et développer les compétences techniques et relationnelles nécessaires à l’accomplissement de ses prérogatives.

Ponctuellement et dans les conditions prévues par le Code du Travail, recourir à un expert pour la préparation des travaux du CSE est aussi un soutien technique pour contribuer à la qualité des échanges et à une prise de décision avisée.​

Accompagnement à la mise en place et au fonctionnement du CSE

Public

Toute entreprise qui souhaite initier ou restaurer un dialogue social de qualité au service de la performance économique et sociale de l’organisation du travail.

 

Objectifs

  • Permettre à chacun d’assurer son rôle et sa place dans le dialogue social ;

  • Co-construire les règles de fonctionnement de l’instance ;

  • Ajuster les moyens nécessaires au fonctionnement du CSE (matériels, formation, temps) en particulier pour la préparation des dossiers ;

  • Définir les modalités d’information et d’implication des salariés ;

  • Initier les premières actions concrètes pour l’organisation du travail.

Démarche

L’accompagnement proposé est défini après une première réunion de cadrage avec l’ensemble des membres du CSE en fonction des attentes et les besoins de l’instance. Il s’appuie sur l’analyse du fonctionnement existant des relations sociales en proposant des temps d'identification des contraintes et des ressources de l’instance. L’accompagnement alterne des temps de préparation du travail de l’instance et des temps d’observation des réunions tenues par le CSE. Il se complète par des débriefings communs avec analyse des problèmes et propositions d’amélioration. Un suivi du dispositif peut être proposé sous la forme d’un temps de bilan trimestriel d’une demi-journée.

Durée indicative de l'intervention

En moyenne la durée varie de 5 à 8 jours. Elle est adaptée également à l'expériences des membres du CSE.

Exemples de réalisations :

Aide aux mandats

Les missions attribuées aux représentants du personnel couvrent des domaines techniques complexes et variés. Pour tenir compte de l’asymétrie des moyens matériels et humains dont dispose une direction pour maîtriser l’ensemble des thématiques à traiter et ceux à disposition des représentants du personnel, un dispositif de formation-action peut être envisagé pour renforcer les compétences techniques et relationnelles de ces derniers.

 

Objectifs

  • Valoriser les savoirs et les savoir-faire des représentants du personnel quant aux décisions relatives à la politiques sociale, aux conditions d’emploi et de travail de l’entreprise ;

  • Renforcer leurs compétences techniques sur les thématiques à traiter ;

  • Développer leurs capacités relationnelles : communication, construction d’un argumentaire, négociation ;

  • Mettre en pratique les apprentissages effectués.

Démarche et pédagogie

Une réunion de cadrage permet de formaliser les besoins et les attentes des représentants du personnel.

La formation-action alterne les temps d’apprentissage et les temps d’expérimentation en situation (au sein de l’instance et auprès des salariés).

Les temps de regroupement en formation articulent l’appréhension des notions à partir des définitions usuelles illustrées par l’expérience des participants et la construction d’outils méthodologiques spécifiques. Des synthèses sont réalisées pour chacune des thématiques abordées.

Exemple de formation-action Aide aux mandats 

« Procéder à une analyse des risques professionnels et être force de proposition en matière de prévention » ;

« Négocier un accord d’entreprise » ;

« Évaluer un dispositif de formation » ;

«Appréhender un projet de changement d’organisation du travail »

Durée indicative de la formation-action

La durée est déterminée en fonction des objectifs visés et de l’expérience des participants. Elle se situe en moyenne entre trois et cinq jours.

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