top of page

La formation-action

Pour faciliter le déploiement d’un projet lié à l’organisation du travail (plan d’action concernant l’amélioration des conditions de travail, réorganisation, évolution technologique…), nous favorisons la mise en place d'un dispositif de formation-action.

La spécificité d’un dispositif de formation-action est de s’ancrer sur l’action comme moteur des apprentissages et de la transformation. C’est grâce à un processus itératif et permanent entre l’action, son explicitation, l’analyse des problèmes rencontrés et les solutions à envisager que le collectif et l’organisation du travail progresse.

Les savoirs ne sont plus seulement essaimés par le haut mais co-construits et éprouvés par l’expérience du travail ce qui rend possible à la fois une prise de recul sur les situations difficiles et une réappropriation des savoir-faire professionnels.

Méthodologie

Pour favoriser la réussite d’un tel projet et en garantir sa viabilité, nous accompagnons la définition du projet : conditions de faisabilité, constitution des groupes, définition des modalités d’animation (rythme, durée alternance des séquences travail et formation…), modes de régulation et de supervision, dispositif d’évaluation.

Une fois le projet défini, nous facilitons la production des groupes par :

  • La prise en compte des situations effectives de travail et de l’organisation du travail.

  • La planification des actions à entreprendre en intersessions et les méthodologies afférentes.

  • L’explicitation des problèmes rencontrés sur le terrain et les pistes de solutions à envisager.

  • L’apport de connaissances tout au long du dispositif.

  • L’évaluation des actions réalisées.​

Evaluer son dispositif de formation

Une opération d’évaluation implique d’exploiter la mesure d’écart afin d’identifier ce qu’il va falloir faire pour améliorer ou progresser. Pour ce faire, nous commençons par co-construire avec nos interlocuteurs l’outil d’évaluation :

​

  • Élaboration d’un référentiel des résultats attendus (ce qui est souhaité voire exigé pour chacune des étapes soumises  à l’évaluation)

  • Identification des critères et des indicateurs pour recueillir les données observables et quantitatives permettant d’appréhender la réalité à évaluer.

 

L’évaluation repose aussi sur des données qualitatives recueillies par entretiens auprès de l’ensemble des acteurs de la formation ou à partir d’observation d’une action de formation ou du transfert des apprentissages en situation de travail.

AFEST : les points clés du décret n°1341 du 28 décembre 2018

 Art. D. 6313-3-2. “La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

​

1) L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques »

2) La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale »

3) La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ».

4) Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action. »

bottom of page